Loondoorbetalingsverplichting ‘opgebruikt’ door werknemer

De wet verplicht werkgevers om een deel van het loon van de werknemer door te betalen als hij niet kan werken vanwege ziekte. Maar er zijn grenzen aan deze verplichting, zo ondervond een werknemer bij Rechtbank Overijssel.

De zaak verloopt als volgt. Op 16 september 2015 wordt de werknemer ziek. Hij en zijn werkgever hebben daarna twee jaar lang gewerkt aan re-integratie. Het UWV heeft beslist dat de werknemer geen arbeidsongeschiktheidsuitkering (WIA) krijgt, omdat hij per september 2017 ongeveer 80% van zijn oude loon kon verdienen. Ook na 2017 hebben de werknemer en de werkgever verschillende gesprekken gevoerd over aanpassingen van de taken van werknemer.

Op 26 oktober 2020 wordt de werknemer opnieuw ziek. Sindsdien heeft hij niet meer gewerkt. Met een brief van 18 november 2020 heeft de werkgever aan zijn werknemer laten weten dat hij per 1 december 2020 geen salaris meer zal betalen. De werkgever betaalt het loon niet meer door tijdens ziekte vanaf 1 december 2020.

De werknemer wil dat de kantonrechter de werkgever veroordeelt om hem toe te laten tot het werk. De werkgever stelt zich op het standpunt dat hij niet verplicht is het loon door te betalen tijdens ziekte van werknemer. Dat heeft hij in de periode 2015-2017 gedurende 104 weken gedaan. Daarna vervalt die wettelijke verplichting. De werkgever zou alleen een nieuwe loondoorbetalingsverplichting hebben gekregen als hij aan de werknemer een nieuwe baan had aangeboden, maar dat is hier niet het geval.

104 weken
De loondoorbetalingsverplichting bestaat gedurende een aaneengesloten periode van 104 weken. Als de werknemer na meer dan 104 weken arbeidsongeschiktheid weer werkzaam is voor de werkgever in de bedongen arbeid en op een later moment opnieuw arbeidsongeschikt wordt, bestaat er geen loondoorbetalingsverplichting meer. Die is als het ware ‘opgebruikt’.

Als de werknemer na zo’n eerdere periode van 104 weken ánder werk bij dezelfde werkgever gaat doen dan waarvoor hij oorspronkelijk arbeidsongeschikt is geraakt, kan het zijn dat bij een latere uitval tóch recht op loondoorbetaling tijdens ziekte bestaat. Daarvoor is vereist dat het andere werk de ‘nieuw bedongen arbeid’ is geworden, oftewel: dat partijen met elkaar overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst is aangepast.

Een tweede mogelijkheid is dat de werknemer erop mocht vertrouwen dat het werk dat hij verricht, dat past bij zijn beperkingen (passende arbeid), de bedongen arbeid is geworden. De werknemer heeft in de periode 2015-2017 de loondoorbetalingsverplichting opgebruikt, zoals hiervoor omschreven. Nu heeft hij dus geen recht meer op loondoorbetaling tijdens ziekte, tenzij hij in dit kort geding aannemelijk maakt dat hij werkzaam was in nieuw bedongen arbeid of daar gerechtvaardigd op mocht vertrouwen.

De kantonrechter ziet niet in dat werknemer er gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat de arbeid die de werknemer na 31 maart 2020 verrichtte de bedongen arbeid is geworden. De kantonrechter wijst alle vorderingen af.

Bron: InView, 8 april 2021